目に見えない領域をどう扱うか

今日はサイキッカーの坂本さんのセッションに参加してきました。毎回、新鮮な気づきがある場なのですが、今回は、特に「目に見えない領域」をどう扱っていくか、体験していくかという内容が中心でした。

以下、僕のノートからの抜粋です。

• 特別と独自は違う。人は特別ではなく、独自である
• 真実は今この瞬間にしかない
• 自分の人生を物語化すると、それは切り売りの人生になる
• 経験したいことを創造できているか？
• 選択と決意と行動で人の器は拡大していく
• ゴールを持たない人生にシフトする
• 会社の理念を考える前に、自分の理念を考えていない人が多い
• 歓びを選択しない人生を選択しているから人生後悔する

坂本さんの言葉があまりに研ぎすまされているので、あまり余計なことは書きたくないのですが、簡単に。

今回のお話もあった上で、個人的に最近特に感じることなのですが、人のパフォーマンスは「目に見えない領域で決まっている」ということです。

いくら上手なコミュニケーションスキルを持っている人でも、毎回コミュニケーションがうまく行くとは限らないし、逆にコミュニケーションがあまり上手くない人でも、思いが伝わるケースというのは世の中にありふれています。（勿論だからと言って技術はいらないという訳でも無いですが）

目に見える領域（やり方）への研究が進んでいる中、これからは、いかに目に見えない領域（あり方）に意識を向けられるか。これまではややスローガン的な雰囲気もありましたが、こういう時代が本当にすぐそこまで来ている気がします。僕がこの手の話をしても、周囲からの反応がここ1年ぐらいで変わってきていて、むしろこちらが驚くぐらい反応があったりします。

正直、センスを必要とされるものでもあるので、なかなかすぐには形にならないテーマですが、気長に探究し続けたいと思います。

一緒に仕事をしたい人ってどんな人ですか？

今日、「一緒に仕事をしたい人」というテーマで、興味深い記事がありましたのでご紹介をしてみたいと思います。

記事の内容を簡単にまとめると、「一緒に仕事をしたい人」には共通の要素があり、それはリーダーとしての素晴らしさを持ちながらもどこか人間くささを感じさせる人である、というものです。

この記事の根幹の思想となっているTLCの理論では、この状態を「インテグラル」と呼んでおり、「自分と自分以外の多次元的な存在を認め世界が相互作用でなりたっていることを知り、自己達成・成長していくコミュニティになる」という在り方であると書かれています。

このレベルにある人は、自分の価値観を尊重しながらも、相容れない価値観や自分の弱さも受け入れ、そこから自分を変容させていくことが出来ると言われていて、全人口の数%の人が、この段階に達しているとのことです。

僕の個人的な感覚としては、こういう人には畏敬の念や憧れを覚えます。僕が全人生を懸けても到達できない境地かもしれませんが、少なくとも目指す事だけは続けていきたいと思っています。

皆さんが思う、一緒に仕事をしていきたい人はどんな人ですか？

内面の発達と自己受容の繋がりについて

本日、大人の発達心理学ゼミの最終回が終了しました。数ヶ月間の講義を経て、成人の成長ステージに関する理解が深まりました。

この講義を受ける前は、ただ知識として知っているレベルであったのでした。でも、今では、成長ステージを測定した上で、成長支援に向けたある程度のコンサルティングであればできるようになったという手応えがあります。もしご興味があるという方がいらっしゃれば、お気軽にご連絡ください。

さて、表題の件についても触れてみたいと思います。

人の内面が発達していくプロセスでは、自己の内面でありながら、嫌悪する一面を扱っていく場面があります。例えば「本当はもっと人と仲良く明るく接したいと思っているのに、人と接するのが怖く感じて、そう振る舞えない」などのケースです。

この場合、自分の中には２人のパーソナリティが存在します。１人は「人と繋がりたいと感じている自分」もう1人は「人と繋がることに恐れを感じている自分」です。

この2人が葛藤している限り、持続的に「人と仲良く明るく接する」ことはできません。最初は自分を動かすことができていても、どこかで無理が生じ、動きが止まってしまいます。

葛藤を解消するには、この2人を統合していく必要があります。ここで言う統合とは「両者の存在を認め、調和や共存を図ること」という意味合いです。つまり「どちらも存在して良い」という心持ちに立つということです。「人と繋がりたい自分」が「人と接することを怖がる自分」を吸収すること、では無いのです。

ありたい自分が、もう1人の自分を「厄介な存在」と捉えている限り、統合は起きません。「厄介なもう1人の自分も在っていい」となって、初めて統合が起こります。

よって、内面の発達を促進していくには「厄介な自分の存在を認められるようになること」がカギになります。

では「厄介な自分の存在」を認めるにはどうしたら良いのでしょうか？これは様々な方法論がありますが、一つは「厄介な自分が本当に得たいと感じていること」を自分に問い掛けてみることです。これはNVCというメソッドの応用です。

NVC 人と人との関係にいのちを吹き込む法

という訳で、まとめです。

• 内面の発達と自己受容には強い関係がある
• 内面の発達を促進するには「厄介な自己」を受け入れていくプロセスが必要
• 「厄介な自分」を受け入れるためには「厄介な自分が本当に得たいと感じている事」を明らかにしていくと良い

採用学プロジェクト研究会に参加してきました

今日は採用学プロジェクトの研究会に参加してきました。僕の仕事は採用の後行程である人材育成がメインなのですが、育成分野でも活かせる発見がありました。

いくつかの学びを下に記します。

• 最終面接の評価と入社後の業績評価は有意性が見られない
• 採用基準が曖昧になるのは、採用戦略が曖昧だから（この先には企業戦略の曖昧さが存在する）
• 個人特性の中には、変わりやすいものと変わりにくいものがあり、それらの力は明確に定義されている。採用時点では、必要な能力かつ育成不可で変わりにくいものを見るのが王道

採用に限らず、人事分野全般において、最近は科学的な分析が進んでいます。個人的には、ウェアラブルデバイスが全てのデータを読みとり、あらゆるパフォーマンス解析がされる日も思ったより早く来るのでは？と考えています。もうこうなると、面接などはいらなくなり、デバイスをスキャンするだけで選考が終わってしまっても不思議ではありません。

僕の将来的なビジョンの一つとして、実務と学術的な研究をハイブリットさせた革新的な人材育成ソリューションを生み出したいというものがあるので、引き続きアンテナを張り続けていきます。

聞いているという体験、聞かれているという体験

「聞く」ということについて、最近よく考えます。

「どうやったら人の話をもっとよく聞けるようになるだろう？」「どうやったら人ともっと繋がることができるのだろう？」こんな問いを抱えながら暮らしています。また、そもそもの根底として「話を聞かない人」「人に興味が無い」こんな自分への思い込みがあります。

だからこそ、人との関係性が上手に創れない、協働がうまくいかない、なんて時には「人の話をちゃんと聞いているか？」と問い掛けるようにしています。

そして、そういう時は、ほぼ話を聞けていません。自分の心の中に不安や恐れ、諦めが存在し、自己が乗っ取られている状態になっています。「自分を守る」ことが最優先になり、話を聞ける状態では無くなっています。

では、なぜ「不安や恐れが生まれるのでしょうか？」それは、聞くことには、リスクが伴うからです。それは自分のセルフイメージを壊される体験をするかもしれないというリスクです。このリスクから自己を守るために、不安や恐れ、諦めが生まれるのです。

僕は「聞く」行為こそが、人との繋がりを創る第一歩だと考えています。しかし、セルフイメージを壊されないようなレベルのコミュニケーションでは、真の相手を知ったり、触れる喜びに触れることはできません。リスクを超えたレベルで聞くことこそが、本当の「聞く」ということなのです。

行動の習慣化に向けて外せない要素

昨日、Facebook上に、行動習慣化のためのFacebookグループを立ち上げてみました。１人では難しくとも、誰かと一緒に取り組むことによって習慣化を目指そうという取り組みです。

グループを立ち上げようと思ったきっかけは、習慣化について色々と調べている中で、「誰かと一緒にやる」というのが、習慣化のためには外せない要素であることが分かったからです。

取り組み自体は本当にシンプルなものです。ただ「やったこと」を書き込むだけです。本当は目標設定もすると良いのですが、あまりハードルを上げすぎても大変なので、第一歩は極限まで絞り込みました。

人はインパクトある出来事で変わると思われがちですが、起こった変化を持続、定着させていくためには、日々小さなことを繰り返し実践していくしかないと考えています。そして、それは思った以上に大変だったりします。どうしても日常の引力に引っ張られるからです。この引力を、仲間と一緒に取り組むパワーで乗り切りたいと思っています。

生産性が1.5倍になった超シンプルな2つのアクション

７月はほぼ1ヶ月企画の仕事に集中し、エネルギーと時間を投入しました。まだまだではありますが、少しずつ「型」のようなものができてきた気がします。そこで、今日は実践の中で特に役立った2つのアクションをご紹介します。

その1.重要思考

重要思考とは、その名の通り「大事なことは何か？」を問う思考法のことです。開発者は三谷宏治さんです。４月に三谷さんから直接、重要思考を教わり実践しており、日々のそのインパクトを体験しています。

具体的な使用法としては、何かのアクションの前に「大事なことって何だっけ？」と問うだけというシンプルなもの。例えば会議の前に「今日の会議で大事なことって何だっけ？」、企画をする前に「今回の企画で大事なことは？」など。

これをやるだけで、考えるべき事が圧縮され、生産性が上がります。今まで1時間掛かっていた会議が、40分程度で終わるようになりました。

一瞬で大切なことを伝える技術

その2.ゼロ秒思考

ゼロ秒思考とは「考えている事をA4用紙に書き出す」こと。開発者は赤羽雄二さんです。ゼロ秒思考を実践すれば、いかに自分の頭が勝手にジャグリングを起こしているか、体感的に掴むことができます。

具体的には、Ａ4用紙を横置きにし、1件1ページで、1ページに4～6行、各行20～30字、1ページを1分以内、毎日10ページ書いていきます。

効能としては、未知の事柄でも、ゼロ秒思考メモを10枚ぐらい書き下すと、何らかの打開策が見えてきます。何より頭がアウトプット志向に切り替わるので、自然と思考スピードが上がっていきます。

ゼロ秒思考を続けるコツは「考える事を紙に書き出すこと」への意味を見出だし過ぎない事です。とりあえず書き続けてみてください。

ゼロ秒思考 頭がよくなる世界一シンプルなトレーニング

ここ数ヶ月、色々と試してみて分かったのが、とにかくシンプルで無いと続かないということです。アクションが1つであり、かつ特別なツールを使わないことが大前提です。そうじゃないものは大抵脱落していきます。

これからも「超シンプルだけどインパクト大」な方法論を探究していきたいと思います。

 

「創造的なマネジメントはいかに可能か？」に向き合う3ヶ月

今日から7月、新しい四半期に入り、気分を一新して仕事をされている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

僕もその１人で、4月から6月までの3ヶ月間での気づきを元に、新たなチャレンジをしようと思っています。

その一つがマネジメントです。今までもマネジメントに携わってこなかったわけではないのですが、これまでやってきた営業のマネジメントと企画のマネジメントはだいぶ違うなという印象を持っています。

営業のマネジメントはある意味、単純です。ここで言う単純とは簡単という意味ではありません。インプットに対し、アウトプットの予測がしやすいという意味です。営業のインプットは行動量であり、アウトプットは受注です。（もちろん最終的にはお客様の利益である事は言うまでもない）

営業の成果は行動量だけで決まる訳ではないですが、一定のレベルまでは行動量と比例します。だから、営業のマネジメントは行動量をマネジメントすることによって、そこそこ成果を出す事ができます。（あくまでそこそこですが。卓越したマネジャーは他の事もちゃんとやっています）

一方、企画のマネジメントは、アウトプットは明確ですが、インプットが曖昧なことが多く、複雑さが高いと感じています。知識やデータを入れれば良いかというと、必ずしもそうでは無い事が多いですし、営業のように量をこなせば一定の成果が必ず出るという訳でもありません。また、「ああしろ、こうしろ」と「指示」をマネジメントがインプットしたとしても、メンバーの創造性や、やる気を削いでしまうことに繋がるため、クリエイティビティが求められる環境では、あまり効果的ではありません。

つまり「程よく任せる」という方向性が良い気がしていますが、言葉にするのと、実際にやるのとでは大違いです。この3ヶ月は「創造的なマネジメントはいかに可能か？」この問いに向き合ってみようと思います。

ps:今日のエントリーは藤田勝利さんから頂いた、こちらの本を再読している中でインスパイアを受けて書いてみました。とても素晴らしい本なので、近いうちにブックレビューを書いてみたいと思っています。

ドラッカー・スクールで学んだ本当のマネジメント

サバイバルライフからクリエイティブライフへ

先日、CCCファシリテーター講座のデザインコースに参加してきました。以前から参加しているワークショップのシリーズなのですが、これまでで一番気づきが深い2日間でした。今でも学びが身体の奥に残っている感覚があります。

さて、学んだことは何かと言いますと「生存性から創造性を生きる」ためのシフトへのアプローチです。

僕たちは、一見何気なく毎日を過ごしているようにも思いますが、無意識の内に、そのほとんどが生き残りを懸けたサバイバルな生き方になっています。

かつ、これがやっかいな所でもあるのですが、意識をして、クリエイティブな生き方をしようと思っていても、実はその一見クリエイティブな生き方が「何からの逃避や恐怖からクリエイティブに見える生き方を創りだそうとするサバイバルな思想」から生み出されるものだったりするのです。

では、どうやったらサバイバルな生き方からクリエイティブな生き方にシフトできるのでしょうか。それはまず、「自分がサバイバルな生き方にどっぷり漬かっていることを認知する」ことからスタートします。いま、この瞬間もそうであるということです。

そして、その生き方が生み出されている自分の内にある認知を探求し、生き方から得ているうまみと代償を味わい切ります。

そうすると、サバイバルな生き方が受容でき、そのときに、本当に実現したいことが湧き上がってきます。本当に、ふっと湧いてくる、という感覚なのです。

ちなみに、今回僕が見えた本当に実現したいことは「真実を表現し、みんなと繋がる」でした。

思えば、いつも僕はどちらかを実現しようと努力する一方で、どちらかを捨てるような生き方をしていました。「真実を言うと、人が離れていく」「みんなと繋がるためには、自分の中の真実は場に出してはいけない」、こんな風に思い込みを溜め込む中で、いつしか自分が本当に実現したいことが見えなくなっていました。

でも、この2日間で、自分が本当に実現したいと思うことに再び出会う事ができました。おそらくまた忘れるでしょう。そうしたら、また出会えば良いのです。その時には実現したいことが変わっているのかもしれません。

ほらを吹くと…

昨日、ソフトバンクの株主総会に行ってきました。相変わらず孫社長のプレゼンテーションは、強い意思を感じるもので、非常に勇気づけられました。

さて、株主総会の中では、新たな社外取締役として、日本電産の永守社長が就任する議案が出され、可決されました。その中でのスライドの1枚がこちらです。

右のファーストリテイリングの柳井社長は既にソフトバンクの社外取締役です。孫社長と合わせて「ほら吹き3兄弟」とお互い呼び合っているらしいです。

解説するまでも無いですが、「出来るかどうかはわからないけれど、やる！という意志を持って掲げる」これが「ほらを吹く」ということなのでしょう。

これは僕もぜひ見習いたいと感じた姿勢でした。新しいことにチャレンジするとなると、恐怖や不安のために、ある程度実現可能なレベルなことを掲げてしまいがちです。でも、それでは掲げたレベルまで、もしくはレベルを下回る成果にしかなりません。

でも、「ほらを吹く」と、確かに掲げたレベルにまで到達できるかは分かりませんが、少なくとも最初の保守的なゴールよりは上に行ける可能性が生まれます。

そして何より「ほらを吹いた」方がワクワクします。この感情が原動力になるのかもしれません。

僕も早速、今の仕事で「ほらを吹く」ことにします。どうやって実現するかは自分でも分かっていないのですが。。。

いま必要とされていること〜見極めるチカラ〜

いま生きていく上で必要とされていることの一つに「論理で解決できることと、そうでないことを見極め、適切な対応をしていくこと」があるのではないかと考えています。

そして、いまは僕も含めて、この見極めと対処についての適切な見立てを、学んでいる人が多いフェーズなのかなと。

企業組織の中では、論理では解決できないことを論理で解決しようとしている姿も見ていますし、別の世界では、論理で解決した方が適切なのにも関わらず、スキル不足で事が前に進まないシーンも見てきています。

もちろん論理がすべてを解決する訳ではありませんし、残念ながら想いやビジョンだけでもすべてが解決するわけではありません。両者の限界と可能性を知りながら、両者を統合的に活用していく知性と能力が、いま必要とされているのではないでしょうか。

思い込みとうまく付き合うために

今日は日本トランスパーソナル学会主催のバイロン・ケイティ・ワーク体験ワークショップというワークショップに参加してきました。

「4つの質問」を自分に投げかけていくだけで、自分の思い込みに気づけるワークの体験が中心でした。（ワークの詳細は以下の本に書いてあります。また、『探すのをやめたとき愛は見つかる―人生を美しく変える四つの質問 』も個人的に好きな本です）

ザ・ワーク　人生を変える４つの質問

探すのをやめたとき愛は見つかる―人生を美しく変える四つの質問

今までも時々試していたのですが、今回改めて試してみて「自我の抵抗を極力押さえて思い込みに気づける」ことがこのワークの最大の良さだと感じました。一方、思い込みを深ぼっていくという点では、もう一工夫必要そうです。

僕は評価・判断が渦巻いている企業組織においても機能するような、思い込みを扱うワークを作っていきたいと常々思っています。この手のワークはいくつか存在するのですが、強烈すぎて今の企業組織には持ち込めない、もしくは、深堀が甘すぎて薄々気づいているものしか見つからない、のいずれかであることが多く、これまで満足する品質のものにはお目にかかったことがありません。

企業組織に持ち込んでインパクトをもたらすためには、いくつか条件があると考えています。

1. 自我の抵抗を極力押さえるもの→意識的にも無意識的にもこの手のワークは自我の抵抗を受けます。ここをうまく扱わないと、結局効果が出ません。シンプルであることも自我の抵抗を押さえる大事なファクターになります。
2. 深堀ができるもの→深堀が甘いものは比較的安全で自我の抵抗も受けにくいのですが、「結局これまでとあまり変わらない」ということでやはりインパクトがありません。
3. 特定の方法論に根ざすものではないもの→宗教掛かったものや特定の思想に根ざしたおのは、今の企業組織には入りにくいし余計な抵抗を受けるので、できるだけノーマルな言葉や概念を使う方が望ましいです。その点、今回の「ワーク」ぐらいがちょうど良いと思います。
4. ファシリテーターの力量依存ができるだけ少ないこと→自分の深いところを扱うワークは、ファシリテーターの力量と結果が依存します。この構造はどこまで行っても壊すことはできないのですが、依存を下げることはワークデザインで可能です。企業組織の場合は、一度に多人数を相手にすること、複数同時開催があることなどから、ファシリテーターの依存度を極力減らす方が、リスクが減ります。

思いつくままに挙げてみましたが、ざっとこんな感じでしょうか。これらの条件を満たすものはなかなか無いのです。だから、色々なものを組み合わせて作ることが一番早いと思っています。

今回の「ザ・ワーク」は思い込みを探っていく取っ掛かりとして、優れていると思います。上記の条件で言えば、2以外はほぼ満たしています。深堀については、別のワークと組み合わせれば、どうにかなりそうなイメージがあります。

という訳で、今月中を目安にワークを作ってみたいと思います。

慶應ビジネススクール研究会「経営視点での組織・人事戦略」に参加してきました

先日、慶應ビジネススクール研究会「経営視点での組織・人事戦略」という勉強会に参加してきました。

講師を務められたのは、慶應義塾大学大学院経営管理研究科の岩本隆特任教授でした。ご自身のコンサルティング経験をメインにしながら、今の日本企業に必要とされる「経営始点での組織・人事戦略」についてお話頂きました。

とにかく印象に残ったことは、日本企業の人事戦略は遅れているということ。岩本教授もお話されていましたが、欧米と比べても20年以上は遅れているとのことです。日々聞く日本企業の人事戦略の現状と、時を同じくして行われている欧米企業の人事戦略を比べると、大人と子どもぐらいの差があると、お話をお伺いして感じました。

まあ裏を返してみれば、それだけやるべきことがある、ということでもあるので、欧米企業からも学びつつ、日本ならではの人事戦略立案構築に向けて、微力ながらも貢献してきたいと思った次第です。

さて、いくつか岩本教授のお話から印象に残った点を抜粋してみます。

• DI×ハーバードケネディスクールで実施している「グローバル・リーダーシップ・プログラム」は日本でも最もリッチなプログラムだと思う
• ジョンソン&ジョンソンは理念経営ナンバー1の企業、人事ナンバー1の企業はGE
• 戦略と戦術の違いはダチョウ倶楽部で考えると分かりやすい（戦略：熱湯風呂に入れる、戦術：どうぞどうぞ）
• 現在最先端の戦略論は「オープン・クローズド設計」
• 日本企業ではサイバーエージェント、ミスミ、ユニ・チャームの人事戦略はユニークかつ優れている
• 最近は人材マネジメントを競争力の源泉と定義し、ブラック・ボックスとしている企業が増えている

お話を聞けば聞くほど、この分野での日本はまだまだの立ち位置だなと感じました。学べる所は真摯に学び、日々の活動に活かしていきたいと思います。

オープン&クローズ戦略 日本企業再興の条件

化け物営業ライブに行ってきました

先日、いつもお世話になっているTORiX株式会社代表取締役の高橋浩一さんが講師を務められる「化け物営業ライブ」という勉強会に参加してきました。

平成進化論の鮒谷さんも参加されており、一方的な講義ではなく対話形式で進んでいったので、営業論に加え、プロとしての心構えや行動指針についての深い話もあり、あっという間の時間になりました。

今日はこの勉強会での気づきをいくつかご紹介したいと思います。

• 人が何かを買う際には顕在的な理由と潜在的な理由がある
• 人の本音は本人すらも分かっているようで分かっていないもの
• 壁を記録し続ける
• 全てにおいて理由を確かめに行く
• 目指すのは「質問しまくるんだけど、どこか憎めないキャラ」
• 表紙があると、評価目線になる
• 若い人のポテンシャルを活かしきれていないんじゃないか？と考えてみる
• 失敗をカウントする
• 理由をつかんでから行動する
• 質問一つで場が動くには？という基準

すみません、分かったような、分からないような記述だとは思いますが、少人数かつ有料の勉強会であったので、このぐらいにさせてください。直接お尋ね頂ければ文脈も含めてもう少し分かりやすくお話できるかと思います。

今回の勉強会は、すぐに自分の行動に反映できることも見つかり、非常に有意義な時間でした。一つ一つ実践して、自分のモノにしていきます。

コンセプト創出の5ステップ

今日は、最近のインプットを元につくった「コンセプト創造のステップ」を実務の中で試してみました。初回にしては満足できるものができたので、今回はこのステップをご紹介してみます。

コンセプト創出の5ステップ

1. 「不」をとにかく吐き出す（既存の商品の不満、お客さまから頂く不満、不安、営業パーソンの持つ不満、不安、業界そのものに対する不満、など）
2. 出てきたアウトプットについて、立場を変えて更に「不」を吐き出す（お客様だったらどうか、営業だったらどう思うか、など）
3. 「不」の先にある本当に創りだしたい世界観、願いは何なのかをアウトプットする
4. （ここまででコンセプトが決まらなければ）出てきたコンセプトに対して感じる諦めは何なのかをアウトプットする
5. 諦めの先に出てきたものを結晶化させ、コンセプトに反映する 

こんな感じです。実際にやってみたところ、コンセプトに対する納得感が非常に高まり「これしかない」という感覚になりました。特にポイントは4と5の、自分が創ったはずのコンセプトに対し感じる諦めを見ていく部分です。

僕の場合は、諦めを見ていく中で本当に実現したい世界観が見えてきました。

このプロセス、もう少し数を重ねて方法論として確立してみたいと思います。ちなみに、参考文献は以下の書籍です。興味のある方は参考にしてみてください。

コンセプトのつくりかた

成功はすべてコンセプトから始まる

U理論――過去や偏見にとらわれず、本当に必要な「変化」を生み出す技術

全脳思考

NVC 人と人との関係にいのちを吹き込む法